Charte Diversité, équité et inclusion

1.0 Introduction

Lareau Courtiers d’assurance (ci-après «Lareau») souhaite offrir un environnement de travail sain, inclusif où il est possible de pleinement s’épanouir. Notre Charte diversité, équité et inclusion (ci-après «Charte») vise à promouvoir le positionnement de Lareau vis-à-vis la diversité, l’équité et l’inclusion (ci-après «DEI») afin de renforcir sa volonté à prendre soin des membres de son équipe et de s’assurer de leur bien-être. Les valeurs de bienveillance et de proximité sont donc au coeur de notre Charte. Lareau croit fermement que la mise en place d’orientations DEI est une richesse pour l’entreprise et les gens qui y travaillent. Nous avons le désir d’être au-devant et proactifs face aux besoins des membres de l’équipe ainsi qu’aux différents enjeux sociaux pour continuer à être une entreprise socialement responsable.

2.0 Portée

La Charte diversité, équité et inclusion s’applique à tous les membres de l’équipe, aux consultant.e.s ainsi qu’aux associé.e.s de l’entreprise. La Charte fait partie intégrante des décisions de l’entreprise. Également, Lareau s’engage à collaborer avec des fournisseurs et des partenaires qui ont à coeur la diversité, l’équité et inclusion. Une politique sur la gestion des fournisseurs et des partenaires a été mise en place en tenant compte de ces aspects.

3.0 Définitions

Afin de bien comprendre ce qu’est la DEI, il est important de bien définir ces termes et d’inscrire comment on souhaite l’appliquer chez Lareau.

Diversité : Il s’agit de l’ensemble de ses qualités et des caractéristiques uniques qu’on possède. Chez Lareau, on veut que la diversité se reflète dans la variété et les différences sous toutes leurs formes, toujours avec le respect et la plus grande ouverture d’esprit.
Équité : Elle fait référence au principe de justice. Il s’agit que les personnes, quelle que soit leur identité, soient traitées de manière juste. Chez Lareau, on veut être impartial et appliquer les pratiques et les politiques de l’entreprise dans le respect absolu des différences et des caractéristiques des membres de l’équipe
Inclusion : Quant à l’inclusion, elle concerne la collectivité. Il s’agit d’avoir ou de créer une culture qui fait la promotion de l’équité et qui accepte, célèbre et respecte les différences des personnes. Chez Lareau, on souhaite favoriser un milieu où l’ensemble des membres de l’équipe se sentent valorisés et reconnus tout en partageant la certitude de faire partie intégrante de l’organisation.

4.0 Thèmes

La DEI comporte plusieurs thèmes. Ceux-ci vont être mis de l’avant lors d’enjeux de société ou lors d’un enjeu dans un milieu de travail. Ainsi, le cadre de référence est très large. Pour s’aider, l’entreprise se concentre sur les thèmes mentionnés ci-dessous. Puisque la DEI est l’affaire de toutes et tous, tous les membres de l’équipe doivent respecter les différences entre les personnes, ce qui comprend, sans toutefois s’y limiter :

La race
La religion
L’âge
La couleur
Le sexe
L’identité ou l’expression de genre
L’origine nationale
La langue
La grossesse
L’orientation sexuelle
L’état matrimonial
La condition sociale
Un handicap (incluant le moyen pour pallier ce handicap)
L’image corporelle
Les différentes personnalités

5.0 Nos piliers de la DEI

5.1 Documentation de l’entreprise

Depuis plusieurs années, Lareau s’assure d’avoir une rédaction inclusive, aussi appelée rédaction épicène, dans l’ensemble de ses documents. Utiliser ce style d’écriture permet d’éviter tout signe de discrimination liée au sexe. Ainsi, Lareau s’assure que ses politiques, procédures, présentations internes et externes ainsi que toute la documentation présentée à l’externe utilisent la rédaction épicène. L’entreprise souhaite ainsi s’assurer que toutes les personnes touchées par la documentation de l’entreprise se sentent interpellées par celle-ci nonobstant le sexe auquel il ou elle s’identifie.
Lareau a la chance d’avoir une équipe multilingue. Afin de permettre à tous les membres de l’équipe de bien comprendre la documentation Lareau, l’entreprise s’engage à offrir la documentation en français et en anglais d’ici la fin de son plan d’action en 2025. Jusqu’à présent, les procédures et politiques de l’entreprise étaient uniquement offertes en français. Avec la croissance de Lareau et la création d’une équipe en informatique majoritairement anglophone, le besoin d’offrir les politiques et procédures de l’entreprise en anglais est devenu essentiel. Avec la documentation dans les deux langues, l’entreprise sera en mesure de répondre à la demande faite par les membres de l’équipe et ainsi leur permettre de bien comprendre le fonctionnement de l’entreprise. La traduction s’applique également à notre présence sur les différents médias sociaux. Cette initiative permet et permettra de mieux rejoindre notre clientèle actuelle et future ainsi que nos futur.e.s collègues. En étant présents sur les médias sociaux en français et en anglais, on positionne Lareau comme étant une entreprise ouverte aux différentes cultures tout en s’assurant de respecter nos obligations quant aux langues dans lesquelles on offre les services d’assurances.

5.2 Sensibilisation interne

Afin d’être un milieu sain et inclusif où les membres de l’équipe peuvent être eux-mêmes, Lareau doit outiller les membres de son équipe sur la DEI. Pour améliorer l’ouverture envers les autres et la compréhension des différences, la sensibilisation et l’éducation de l’ensemble des membres de l’équipe sur les différents sujets touchant la DEI sont nécessaires. L’objectif n’est donc pas de se positionner sur ces enjeux ou ces sujets, mais plutôt d’en apprendre davantage. Ce processus de sensibilisation et d’ouverture doit débuter dès l’accueil d’un nouveau membre de l’équipe en mettant en place une formation durant le parcours d’intégration.
Différentes initiatives seront mises en place afin que les nouveaux membres de l’équipe et les membres de l’équipe actuels puissent se sentir bien et qu’ils.elles puissent être eux-mêmes au travail sans avoir peur du jugement des autres. Des articles sont également publiés dans le Lareaubase pour faire de la sensibilisation auprès de l’équipe. On croit que les différences individuelles sont une richesse pour l’entreprise et il est important d’en faire bénéficier ses collègues de travail, et ce, toujours dans le respect.

5.3 Sensibilisation externe

La sensibilisation ne doit pas seulement se faire à l’interne, elle doit également se faire à l’externe. En effet, il est important de sensibiliser et d’éduquer notre clientèle actuelle, potentielle et/ou future sur les enjeux de DEI. La sensibilisation doit être faite pour plusieurs raisons, mais notamment pour que les membres de l’équipe actuelle et future puissent travailler dans un service à la clientèle collaboratif exempt de discrimination. Nous souhaitons avoir une clientèle qui a une ouverture vis-à-vis les membres de l’équipe afin que le service soit fait dans un environnement courtois et respectueux. Pour ce faire, nous faisons des publications sur les réseaux sociaux. La sensibilisation doit également être faite auprès de nos partenaires d’affaires, nos collaborateurs.rice.s et nos fournisseurs. L’entreprise souhaite s’entourer de partenaires, de collaborateur.rice.s et de fournisseurs qui ont des valeurs similaires à Lareau afin d’augmenter positivement l’impact social et environnemental. En ce sens, une politique de sélection des fournisseurs et partenaires a été mise en place afin de collaborer avec des entreprises qui ont à coeur la responsabilité sociale qui inclut la DEI.

5.4 La vie chez Lareau

Pour ce pilier, Lareau souhaite tenir compte de la DEI dans toutes ses actions du quotidien afin d’avoir un environnement de travail harmonieux et sain. Il s’agit d’avoir la pensée DEI dans nos affichages internes et externes, dans nos activités et dans nos évènements sociaux et commerciaux. La DEI est donc partie intégrante de l’identité de l’entreprise et de ses choix. Afin d’être aligné avec les besoins des membres de l’équipe, il est également important de sonder les membres de l’équipe annuellement sur la DEI, la satisfaction et l’engagement au travail. Ainsi, nous pouvons mesurer les différentes thématiques, mettre en place des actions, évaluer les impacts de celles-ci et toujours nous améliorer. Il s’agit finalement de mettre en place de petites et grandes initiatives pour répondre aux besoins de l’équipe. Lorsque nous disons que la DEI fait partie intégrante de l’entreprise, cela va jusqu’à l’installation de la signalétique dans nos succursales où nous nous assurons d’avoir des pictogrammes inclusifs.

6.0 Notre engagement en matière de DEI

6.1 Le rôle et les responsabilités de l’employeur

Promouvoir la diversité, l’équité et l’inclusion.
Promouvoir une culture d’inclusion où chaque personne est encouragée à s’exprimer librement et à contribuer à l’organisation.
Encourager les comportements et les attitudes qui favorisent l’ouverture envers les autres.
Insister sur le respect de la dignité de chaque individu, indépendamment de son origine ethnique, citoyenneté, croyance, lieu d’origine, religion, identité de genre, orientation sexuelle, situation familiale, handicap, âge ou toute autre dimension de diversité.
Faire la promotion d’une conduite inclusive et d’une ouverture envers la clientèle, les fournisseurs et les partenaires d’affaires.
Appliquer les meilleures pratiques en matière de DEI.
Être un employeur de choix auprès des membres de son équipe ainsi que des futurs membres de l’équipe.
Offrir un environnement de travail sain, inclusif exempt de discrimination.
Prendre des décisions organisationnelles qui prennent en considération les aspects de la DEI.
Collaborer avec des fournisseurs qui tiennent compte de la responsabilité sociale qui inclut la DEI.
Appliquer au quotidien notre politique de don et commandite en reflétant nos valeurs notamment de proximité et de diversité.
Appliquer une politique de tolérance zéro envers des comportements ou des propos discriminatoires.
Être proactif dans les actions liées avec la DEI et faire de la sensibilisation.

6.2 Le rôle et les responsabilités de notre direction

Les gestionnaires de Lareau doivent donner l’exemple par leur comportement et leur relation avec les membres de l’équipe et les autres collaborateur.rice.s. Ils.elles sont les ambassadeur.rice.s de l’entreprise. Ils et elles sont encouragé.e.s à garder ce fait à l’esprit en appliquant les valeurs de l’entreprise dans le cadre de leur travail.

Être des ambassadeur.rice.s de la DEI auprès des membres de leur équipe ainsi que de leurs collègues.
Avoir une politique de porte ouverte et accueillir les suggestions et/ou les préoccupations de leur équipe en lien avec la DEI.
Charte diversité, équité et inclusion 5
Avoir un intérêt envers les principes de la DEI.
Intervenir en cas de situations qui ne respectent pas les valeurs de la DEI promues par l’entreprise.
Adopter des comportements d’ouverture vis-à-vis les membres de leur équipe quant à leurs différences.
Divulguer tout enjeu ou conflit concernant la DEI.
Sensibiliser les membres de leur équipe aux principes de la DEI.

6.3 Le rôle et les responsabilités des membres de l’équipe

Tous les membres de l’équipe sont également des ambassadeur.rice.s. On veut qu’ils et elles soient fier.ère.s d’y travailler et qu’ils et elles recommandent Lareau. Pour ce faire, les membres de l’équipe doivent adopter certains comportements afin de faire de Lareau un lieu de travail sain et respectueux.

Faire preuve d’ouverture vis-à-vis leurs collègues et leurs différences.
Signaler toute situation qui ne respecte pas les valeurs de la DEI.
Collaborer avec les ressources humaines lorsqu’un signalement est fait.
Traiter les autres avec respect, courtoisie et professionnalisme.
Éviter tout propos discriminatoire et/ou offensant sur les lieux de travail et dans les évènements en lien avec le travail.
Être sensible aux principes de DEI.

6.4 Le rôle et les responsabilités du département des ressources humaines

Les membres de l’équipe des ressources humaines s’efforcent, par de nombreuses actions, de faire de Lareau un employeur de choix. Ils et elles travaillent au bien-être des membres de l’équipe et à avoir un environnement de travail où le respect et l’ouverture est présent. Ils et elles sont en mesure de le faire.

Préconiser la politique de porte ouverte, en accueillant les suggestions et en écoutant les préoccupations des différentes parties prenantes. Ainsi, il est possible de discuter sans malaise des problèmes ou des préoccupations liés à la DEI.
Offrir des opportunités égales à tous les employés, en éliminant les biais et les discriminations dans les processus de recrutement, de promotion et de développement professionnel.
Divulguer toutes situations discriminatoires, non conformes à l’équité ou, encore, non inclusives au sein de l’entreprise.
Être responsable de faire respecter la présente politique.
Suivre des formations sur le sujet afin de rester à jour dans les meilleures pratiques.
Réviser la présente politique en appliquant les meilleures pratiques en matière de DEI.
S’assurer que chaque membre de l’équipe est aux faits de la présente politique.
Avoir des pratiques de recrutement qui limitent au maximum les biais en révisant fréquemment notre manière de faire.
Suivre notre taux de roulement des talents afin de voir s’il y a des barrières dans notre processus d’intégration.
Avoir des pratiques de recrutement qui favorise le recrutement local afin de favoriser le développement des régions dans lesquelles nous sommes.

7.0 Signaler une situation contraire à la DEI

Si un membre de l’équipe est au fait d’une situation contraire à la DEI, il.elle doit aviser le département des ressources humaines le plus rapidement possible. Le formulaire en annexe doit être rempli et envoyé par courriel au département des ressources humaines ([email protected]). Dans certains cas, le département des ressources humaines peut avoir besoin de renseignements supplémentaires pour être en mesure d’analyser la situation. Il est de la responsabilité du membre de l’équipe et de toutes les personnes concernées de collaborer avec le département des ressources humaines. Si le.la gestionnaire doit être impliqué.e, le département des ressources humaines le fera. Toute personne rencontrée au cours d’une enquête doit garder les échanges confidentiels. Une fois les résultats de l’enquête connus, l’équipe des ressources humaines communiquera avec la personne concernée et lui indiquera les mesures à prendre pour remédier à la situation. Un suivi sera également effectué auprès de la personne pour s’assurer que la situation a été corrigée.

8.0 Communication de notre Charte

L’équipe des ressources humaines communiquera la présente Charte à toutes les personnes mentionnées à la partie 2. Toute modification apportée à la présente politique sera communiquée par le moyen approprié.

9.0 Amélioration de nos pratiques DEI

Les sujets entourant la DEI sont toujours en mouvement et en évolution. Comme nous allons continuer de peaufiner nos connaissances sur le sujet, la politique sera révisée annuellement suivant le sondage qui sera fait auprès de tous les membres de l’équipe. Ainsi, nous nous assurerons que la politique tient compte des meilleures pratiques en matière de DEI, mais également des besoins de l’équipe. Un rapport sera également présenté 2 fois par année à l’équipe afin qu’offrir une transparence quant à nos avancées.